Трансформация организационной культуры университета
О проекте
Проект направлен на формирование организационной культуры, обеспечивающей реализацию Стратегии развития Сургутского государственного университета на период 2020-2024 гг. посредством повышения мотивации работников к инновационной деятельности, эффективному использованию ресурсов, работе на амбициозный результат.


О проекте

Одним из направлений долгосрочной стратегии развития университета – стратегии технологического лидерства – является технологичное организационное лидерство, которое предполагает развитие ценностей инновационного развития и конструктивного взаимодействия, становление трудового коллектива как единого организма для достижения общественно-полезного результата. Данный процесс требует изменений (трансформации) организационной культуры университета.


Организационная культура проявляется в деятельности руководства и сотрудников организации на различных уровнях:

1) внешний: артефакты (особенности архитектуры, одежды, дизайна, оборудования рабочих мест и мест отдыха и пр.);

2) внутренний: нормативы (писаные (документы) и неписаные (традиции) правила взаимоотношений между сотрудниками внутри организации, а также с субъектами внешней среды);

3) глубокий внутренний уровень: смыслы и ценности (символика, разговорные образы, мифы (истории) об университете и его героях, образе будущего университета);

4) глубинный уровень: базовые представления (парадигма, определяющая существование и развитие университета, архетипы организации).


Трансформация оргкультуры проводится от глубинного уровня к уровню внешних проявлений:

1) перепроверка имеющейся парадигмы, возможных изменений некоторых наиболее устойчивых элементов коллективной ментальной структуры, освоение новых базовых смыслов;

2) формирование облака ценностей, соответствующих новой парадигме и обеспечивающих переход оргкультуры на более высокий уровень;

3) формирование библиотеки нормативных документов, закрепляющих новые правила;

4) создание артефактов, визуализирующих новую парадигму организации, ее смыслы и ценности.


Процесс трансформации оргкультуры в СурГУ был инициирован серией стратегических сессий 2019-2020 гг. по выработке Стратегии развития Сургутского государственного университета.

В качестве нового базового смысла сформулирована миссия университета:


«Мы открываем возможности профессиональной самореализации личности в процессах регионального и мирового значения».

Цель проекта
Преобразование организационной культуры в культуру конструктивного взаимодействия.




Задачи:
  • формирование пространства культуры СурГУ, соответствующего «зеленому» уровню спиральной динамики организации ("культура согласия", благополучие людей и консенсус;
  • вовлечение работников и студентов, членов Попечительского совета СурГУ в процесс развития оргкультуры;
  • стабилизация «зеленого» уровня организационной культуры СурГУ.
Этапы проекта
1
Проектирование модели организационной культуры
2020 год
2
Разработка базовых единиц и инструментов управления культурой
2020 год
3
Наполнение арт-галереи и библиотеки
2021 год
4
Оформление пространств
2021 год
5
Продвижение ценностей и продуктов проекта
2022 год
6
Формализация правил культуры
2023 год
7
Контрольный
2024 год
Команда проекта
  • Титаренко Елена Станиславовна
    Руководитель проекта
    Кандидат философских наук, директор Регионального модельного центра дополнительного образования детей ХМАО-Югры
  • Климович Людмила Александровна
    Член команды
    Начальник отдела менеджмента качества образования

  • Шабанова Инга Викторовна
    Член команды
    Проректор по финансово-экономической деятельности и ИК
  • Камышанова Юлия Вячеславовна
    Член команды
    Директор Научной библиотеки
  • Игонина Наталья Геннадьевна
    Член команды
    заведующий отделом библиотечных технологий и социокультурных коммуникаций Научной библиотеки
Мероприятия
Продукты
  • Стратегические проекты университета
    Арт-галерея: Рекламная печатная продукция
  • Ценности СурГУ
    Часовня: Ценности СурГУ
  • Парадигмы СурГУ
    Библиотека: Парадигмы СурГУ
  • Кодекс этики СурГУ
    Библиотека: Кодекс этики СурГУ (проект)
  • Концепция сети коворгингов СурГУ
     Библиотека: Концепция сети коворкингов СурГУ 
  • Университетские коворкинги
    Библиотека: СТО-5.2.3-22
  • Дизайн-проект коворкинга
    Библиотека: Дизайн-проект коворкинга
  • Кодекс этики студента
    Библиотека: Кодекс этики студента (проект)
  • Правила коммуникации СурГУ
    Библиотека: Правила коммуникации СурГУ
  • Положение о студенческом омбудсмене
    Библиотека: Положение о студенческом омбудсмене (проект)
  • Календарь событий СурГУ
Глоссарий
  • МЕТОДОЛОГИЯ ПРОЕКТА
    Базируется на принципах системного подхода, концепции организационной культуры Э. Шейна, концепции модели «спиральной динамики» развития Д. Бэка и К. Кована, инструментах социологических исследований организационной культуры.

  • КУЛЬТУРА
    Ментальное пространство, в котором разворачивается жизнь. Это пространство смыслов. СМЫСЛ есть первичное, основополагающее условие существования культуры (Теслинов А.Г.)

  • ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
    Сложившаяся в организации и разделяемая сотрудниками система ценностей, принципов, норм и правил поведения, определяющих отношения как внутри организации, так и с внешней средой.
    Организационная культура проявляется в деятельности руководства и персонала организации, в стиле отношений внутри организации, в овеществленных формах (архитектура, одежда, дизайн, оборудование рабочих мест и мест отдыха и пр.), в символике, в разговорных образах, в различного рода легендах, мифах, историях об организации и ее героях, в образе взаимоотношений с внешней средой.

  • УРОВНИ ПРОЯВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (модель Эдгара Шейна).

    1.       «Артефакты» (поверхностный уровень) – видимые продукты организации: архитектура ее материального окружения (дизайн и состояние зданий и кабинетов), ее язык, технологии управления и продукты деятельности, ее художественные произведения и стиль (одежда, внешний вид различных категорий сотрудников, манера общения, эмоциональная атмосфера), публичные символы, миссия, логотип, облик рекламной продукции, мифы и истории, связанные с организацией, герои, описание принятых ценностей, внешние ритуалы и церемонии, и т.д.
    2.       «Библиотека» (внутренний уровень) - формы общения, процедуры, способы решения проблем, работа с документами, законы, правила внешних отношений, формы ведения дел, формы планирования, отчетности, состав документации, особенности способов передачи опыта, области формальных правил и стандартов, организованное распределение времени, формальная философия, особенности методов выполнения работ, характеристика мобильности сотрудников, формальные групповые нормы.
    3.       «Ценности» (внутренний глубокий уровень) – значимые смыслы, которые разделяют сотрудники организации в большей или меньшей степени, предметы, явления, процессы духовной (психологические ориентиры, новаторство, инициативность, преданность, язык общения) и материальной жизни, значимые для членов организации, принимаемые и разделяемые большинством сотрудников.
    4.       «Подвал» (глубинный уровень) – базовые (подсознательные) представления сотрудников о внутренних человеческих характеристиках, о природе человеческих поступков (в частности, представления об активности и о работе), о природе межличностных отношений, тип поведения лидеров организации, поведенческие стереотипы, климат в отношениях, склад мышления, общественно принятые смыслы, ограничения, устойчивые настроения, представления сотрудников об организации, допустимые разрывы между формальным и действительным, репутация организации.

  • УРОВНИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (теория спиральной динамики)
    Согласно теории, разработанной К. Грейвзом, Д. Беком и К. Кованом, развитие социально-экономической системы, в том числе человека, организации, общества, происходит дискретно путем перехода от одного уровня к другому в соответствии с изменением доминирующей системы ценностей. Авторы теории указывают на восемь уровней, маркируемых с помощью однородной цветовой окраски — от бежевой до бирюзовой.
    У каждого уровня есть светлая и темная стороны. Например, работающие понятные бизнес-процессы и бюрократия — это светлые и темные проявления одного уровня. Развитие всегда происходит через «темную» сторону, то есть через ошибки.
    Каждый новый уровень не заменяет, а включает в себя все предыдущие, добавляет новый опыт. Чтобы развиваться до верхнего уровня, нужно качественно выстроить все нижние.
    Визуально процесс развития можно представить в виде спирали.
    Согласно данной теории, организация может пребывать на одном из восьми этапов развития. От правильности определения этапа зависит эффективность подбора методов для позитивных преобразований в корпоративной культуре.
    Бирюзовый – самый высокий уровень развития организации. На «бирюзовой» стадии активизируется общественная тяга к целостности. Для людей «бирюзовой» парадигмы важно идти по пути своего призвания. Три главных достижения «бирюзовой» парадигмы: самоуправление, целостность, эволюционная цель. В данной системе нет иерархии, исключается централизованное регулирование, организация держится на фундаменте взаимного доверия. В современном мире пока не встречаются компании, где преобладает бирюзовый уровень.
    Желтый – уровень стремления к свободе и к пониманию взаимосвязи всего в мире, а потому все окружающие процессы изучаются и являются источником знаний. Компетентность и саморазвитие - приоритет, поэтому реакция на изменения во внешнем мире протекает весьма мягко и безболезненно. Люди «желтой» парадигмы объединяют в себе множество индивидуальностей, которые помогают быть гибкими при взаимодействии с миром, тем самым добиваясь поставленных целей. Для достижения гармонии везде необходим компромисс и недопустима полярность взаимодействующих сторон.
    Зеленый – уровень характеризуется переходом от коммерческого успеха к большей осознанности. Гармония и саморазвитие – цель и ценность жизни. На этом уровне человек большое внимание уделяет защите прав менее защищенных слоев населения, глобальным проблемам человечества, стремится сделать что-то полезное для окружающей среды. «Зеленая» парадигма повлияла на многие крупные компании в 21 веке с точки зрения стратегического развития. Устойчивое развитие, нефинансовая отчетность, инвестиции в эко-проекты – это все влияние «зеленых» подходов. На данный момент именно эта парадигма и основанные на ней ценности компании влияют на ее имидж и инвестиционную привлекательность.
    Оранжевый – уровень, для которого внешняя среда – это рациональная и логичная система, процессы которой протекают по определенным законам. В ней человек лишь маленький элемент, но когда он разгадывает условия этой системы, мир начнет жить по его правилам. «Успех» - ключевая ценность людей «оранжевой» парадигмы. Достигается успех путем не только усердной работы, но и благодаря уникальным знаниям и развитию навыков. «Оранжевая» парадигма применяется компаниями, когда они выбирают инновационную стратегию развития. Новаторство, ответственность и культ потребления - основные открытия на данной стадии. Организации стараются не только удовлетворить имеющиеся потребности, но и создать новые потребности. Отличительной особенностью таких компаний является грамотный маркетинг.
    Синий – уровень, наиболее важная ценность которого – порядок. Для человека «синего» уровня более понятен смысл его существования в социуме и на его базе систематизируются и формализуются окружающие процессы. Люди «синей» парадигмы придумали право, кодексы и методические материалы, поэтому с ними в социальной структуре появляется четкость, точность и организованность. К организациям «синего» уровня можно отнести компании с высоким уровнем бюрократии, в том числе государственные структуры. В современном динамичном мире бюрократию относят к главным барьерам развития, поэтому успешные коммерческие компания стремятся уменьшать ее воздействие на организацию, упрощать формальности и правила, тем самым улучшая коммуникацию как внутри, так и вовне.
    Красный - люди красного уровня имеют тип мышления, в котором сила решает все. В их системе ценностей нет фокуса на высокие нормы морали и нравственности. Основные ценности - власть, слава и деньги. Такие люди существовали с появления рыночной экономики, а в наше время, благодаря капиталистическим ценностям около 20% населения до сих пор существует именно на этом уровне. Поэтому почти в любой коммерческой компании можно встретить таких личностей. «Красная» парадигма оптимальна для разработки материальной мотивации сотрудников, так как она отвечает за желание как можно больше зарабатывать. Проценты с продаж, премии и повышение зарплаты являются важными стимулами в работе.
    Фиолетовый – уровень, главное для которого – чувство принадлежности к какой-то группе. Жизни и души работников принадлежат организации, подобной родителю. Кумовство в такой организации – норма, важно чтобы вокруг были «свои». Наглядные примеры организации фиолетового уровня в современном мире - секты, банды и обособленные от остального мирового сообщества африканские племена. С точки зрения корпоративной культуры, в компании фиолетовая парадигма формирует традиции, легенды и другие неформальные атрибуты, которые являются достаточно важным фактором для сплоченности сотрудников.
    Бежевый – самый нижний уровень. Связан с инстинктами и выживанием. Его обычно не включают в цикл развития культуры компании. Если сопоставить этот уровень с человеческой историей и событиями, то это состояние человека во время голода, войны и катаклизмов.


  • ТРАНСФОРМАЦИЯ ОРГКУЛЬТУРЫ
    Процесс изменения организационной культуры с целью приведения ее в соответствие с миссией, видением и основными ценностями организации для достижения ее стратегических целей.

Контакты
Вы можете позвонить по указанному номеру или написать нам через форму ниже.
Титаренко Елена Станиславовна
тел.: +7(3462)76-28-00 (доб.2931)
628412, пр. Ленина, д. 1, г. Сургут, ХМАО-Югра
Made on
Tilda