Базируется на принципах системного подхода, концепции организационной культуры Э. Шейна, концепции модели «спиральной динамики» развития Д. Бэка и К. Кована, инструментах социологических исследований организационной культуры.

Ментальное пространство, в котором разворачивается жизнь. Это пространство смыслов. СМЫСЛ есть первичное, основополагающее условие существования культуры (Теслинов А.Г.)

Сложившаяся в организации и разделяемая сотрудниками система ценностей, принципов, норм и правил поведения, определяющих отношения как внутри организации, так и с внешней средой.
Организационная культура проявляется в деятельности руководства и персонала организации, в стиле отношений внутри организации, в овеществленных формах (архитектура, одежда, дизайн, оборудование рабочих мест и мест отдыха и пр.), в символике, в разговорных образах, в различного рода легендах, мифах, историях об организации и ее героях, в образе взаимоотношений с внешней средой.

1.       «Артефакты» (поверхностный уровень) – видимые продукты организации: архитектура ее материального окружения (дизайн и состояние зданий и кабинетов), ее язык, технологии управления и продукты деятельности, ее художественные произведения и стиль (одежда, внешний вид различных категорий сотрудников, манера общения, эмоциональная атмосфера), публичные символы, миссия, логотип, облик рекламной продукции, мифы и истории, связанные с организацией, герои, описание принятых ценностей, внешние ритуалы и церемонии, и т.д.
2.       «Библиотека» (внутренний уровень) - формы общения, процедуры, способы решения проблем, работа с документами, законы, правила внешних отношений, формы ведения дел, формы планирования, отчетности, состав документации, особенности способов передачи опыта, области формальных правил и стандартов, организованное распределение времени, формальная философия, особенности методов выполнения работ, характеристика мобильности сотрудников, формальные групповые нормы.
3.       «Ценности» (внутренний глубокий уровень) – значимые смыслы, которые разделяют сотрудники организации в большей или меньшей степени, предметы, явления, процессы духовной (психологические ориентиры, новаторство, инициативность, преданность, язык общения) и материальной жизни, значимые для членов организации, принимаемые и разделяемые большинством сотрудников.
4.       «Подвал» (глубинный уровень) – базовые (подсознательные) представления сотрудников о внутренних человеческих характеристиках, о природе человеческих поступков (в частности, представления об активности и о работе), о природе межличностных отношений, тип поведения лидеров организации, поведенческие стереотипы, климат в отношениях, склад мышления, общественно принятые смыслы, ограничения, устойчивые настроения, представления сотрудников об организации, допустимые разрывы между формальным и действительным, репутация организации.

Согласно теории, разработанной К. Грейвзом, Д. Беком и К. Кованом, развитие социально-экономической системы, в том числе человека, организации, общества, происходит дискретно путем перехода от одного уровня к другому в соответствии с изменением доминирующей системы ценностей. Авторы теории указывают на восемь уровней, маркируемых с помощью однородной цветовой окраски — от бежевой до бирюзовой.
У каждого уровня есть светлая и темная стороны. Например, работающие понятные бизнес-процессы и бюрократия — это светлые и темные проявления одного уровня. Развитие всегда происходит через «темную» сторону, то есть через ошибки.
Каждый новый уровень не заменяет, а включает в себя все предыдущие, добавляет новый опыт. Чтобы развиваться до верхнего уровня, нужно качественно выстроить все нижние.
Визуально процесс развития можно представить в виде спирали.
Согласно данной теории, организация может пребывать на одном из восьми этапов развития. От правильности определения этапа зависит эффективность подбора методов для позитивных преобразований в корпоративной культуре.
Бирюзовый – самый высокий уровень развития организации. На «бирюзовой» стадии активизируется общественная тяга к целостности. Для людей «бирюзовой» парадигмы важно идти по пути своего призвания. Три главных достижения «бирюзовой» парадигмы: самоуправление, целостность, эволюционная цель. В данной системе нет иерархии, исключается централизованное регулирование, организация держится на фундаменте взаимного доверия. В современном мире пока не встречаются компании, где преобладает бирюзовый уровень.
Желтый – уровень стремления к свободе и к пониманию взаимосвязи всего в мире, а потому все окружающие процессы изучаются и являются источником знаний. Компетентность и саморазвитие - приоритет, поэтому реакция на изменения во внешнем мире протекает весьма мягко и безболезненно. Люди «желтой» парадигмы объединяют в себе множество индивидуальностей, которые помогают быть гибкими при взаимодействии с миром, тем самым добиваясь поставленных целей. Для достижения гармонии везде необходим компромисс и недопустима полярность взаимодействующих сторон.
Зеленый – уровень характеризуется переходом от коммерческого успеха к большей осознанности. Гармония и саморазвитие – цель и ценность жизни. На этом уровне человек большое внимание уделяет защите прав менее защищенных слоев населения, глобальным проблемам человечества, стремится сделать что-то полезное для окружающей среды. «Зеленая» парадигма повлияла на многие крупные компании в 21 веке с точки зрения стратегического развития. Устойчивое развитие, нефинансовая отчетность, инвестиции в эко-проекты – это все влияние «зеленых» подходов. На данный момент именно эта парадигма и основанные на ней ценности компании влияют на ее имидж и инвестиционную привлекательность.
Оранжевый – уровень, для которого внешняя среда – это рациональная и логичная система, процессы которой протекают по определенным законам. В ней человек лишь маленький элемент, но когда он разгадывает условия этой системы, мир начнет жить по его правилам. «Успех» - ключевая ценность людей «оранжевой» парадигмы. Достигается успех путем не только усердной работы, но и благодаря уникальным знаниям и развитию навыков. «Оранжевая» парадигма применяется компаниями, когда они выбирают инновационную стратегию развития. Новаторство, ответственность и культ потребления - основные открытия на данной стадии. Организации стараются не только удовлетворить имеющиеся потребности, но и создать новые потребности. Отличительной особенностью таких компаний является грамотный маркетинг.
Синий – уровень, наиболее важная ценность которого – порядок. Для человека «синего» уровня более понятен смысл его существования в социуме и на его базе систематизируются и формализуются окружающие процессы. Люди «синей» парадигмы придумали право, кодексы и методические материалы, поэтому с ними в социальной структуре появляется четкость, точность и организованность. К организациям «синего» уровня можно отнести компании с высоким уровнем бюрократии, в том числе государственные структуры. В современном динамичном мире бюрократию относят к главным барьерам развития, поэтому успешные коммерческие компания стремятся уменьшать ее воздействие на организацию, упрощать формальности и правила, тем самым улучшая коммуникацию как внутри, так и вовне.
Красный - люди красного уровня имеют тип мышления, в котором сила решает все. В их системе ценностей нет фокуса на высокие нормы морали и нравственности. Основные ценности - власть, слава и деньги. Такие люди существовали с появления рыночной экономики, а в наше время, благодаря капиталистическим ценностям около 20% населения до сих пор существует именно на этом уровне. Поэтому почти в любой коммерческой компании можно встретить таких личностей. «Красная» парадигма оптимальна для разработки материальной мотивации сотрудников, так как она отвечает за желание как можно больше зарабатывать. Проценты с продаж, премии и повышение зарплаты являются важными стимулами в работе.
Фиолетовый – уровень, главное для которого – чувство принадлежности к какой-то группе. Жизни и души работников принадлежат организации, подобной родителю. Кумовство в такой организации – норма, важно чтобы вокруг были «свои». Наглядные примеры организации фиолетового уровня в современном мире - секты, банды и обособленные от остального мирового сообщества африканские племена. С точки зрения корпоративной культуры, в компании фиолетовая парадигма формирует традиции, легенды и другие неформальные атрибуты, которые являются достаточно важным фактором для сплоченности сотрудников.
Бежевый – самый нижний уровень. Связан с инстинктами и выживанием. Его обычно не включают в цикл развития культуры компании. Если сопоставить этот уровень с человеческой историей и событиями, то это состояние человека во время голода, войны и катаклизмов.

Процесс изменения организационной культуры с целью приведения ее в соответствие с миссией, видением и основными ценностями организации для достижения ее стратегических целей.